Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Godność to poczucie własnej wartości i szacunek dla samego siebie. Dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu powyższe kryteria, jest zakazana.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn dyskryminacji był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacji, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli (wyr. SN z 13.4.1972 r., I PR 153/72, OSNCP 1972, Nr 10, poz. 184). Podobnie uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komendę policji w celu zbadania stanu trzeźwości nie narusza godności pracownika (wyr. SN z 15.10.1999 r., I PKN 309/99, OSNAPiUS 2001, Nr 5, poz. 147). Warto jednak pamiętać, że przeszukania pracowników muszą odbywać się w oddzielonym od innych pracowników pomieszczeniu i zawsze przez osoby tej samej płci co przeszukiwany pracownik.
Przykładowo: wg kodeksu socjalnego McDonald’s pracodawca powinien przeciwdziałać dyskryminacji w swojej organizacji. Na przeciwdziałanie dyskryminacji składają się takie elementy jak szkolenie pracowników – by potrafili rozpoznać skierowane względem nich zachowania i wiedzieli co zrobić aby chronić się przed takimi niedozwolonymi praktykami. Ponadto należy zapewnić pracownikom możliwość komunikowania (w tym anonimowego) o występujących praktykach związanych z dyskryminacją. Dlatego należy zapewnić pracowniom np. dedykowany adres mailowy czy skrzynkę wywieszoną w zakładzie gdzieś poza zasięgiem kamer monitoringu (tzw. suggestion box). Pracodawca musi analizować wszystkie zgłoszenia dyskryminacji jakie przesyłają pracownicy oraz podejmować stosowane działania eliminujące dyskryminację z miejsca pracy i zapobiegające ryzyku ponownego pojawienia się podobnej sytuacji.
W zasadzie wszystkie powyższe regulacje powinny być opisane w procedurze zapobiegania dyskryminacji, a pracownicy powinni być przeszkoleni z takiej procedury.