Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przepisy nie definiują jednak tego pojęcia. Zgodnie ze znaczeniem słownikowym „godziwy” to inaczej słuszny, rzetelny, uczciwy, porządny. Według ustawodawcy warunki realizacji prawa do godziwego wynagrodzenia określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Za jednakową pracę powinna przysługiwać jednakowa płaca, a naruszenie tej zasady może skończyć się postawieniem zarzutów o dyskryminację. Problem w tym, że każdy z pracowników pracuje inaczej, wobec czego pomiędzy zatrudnionymi występują mniejsze lub większe różnice, które można użyć do różnicowania płac. Dodatkowo dopuszcza się różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o kryterium stażu pracy.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzeń i innych świadczeń przysługujących pracownikom, np. diet z tytułu podróży służbowych. Istotne jest przy tym, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Mamy przy tym odwróconą zasadę. Normalnie termin przypadający w dniu wolnym upływa pierwszego dnia roboczego po tym terminie. W przypadku wynagrodzeń obowiązuje zasada odwrotna – jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.
W 2019 r. w Kodeksie pracy zmieniły się zasady dotyczące sposobu wypłaty wynagrodzenia. Od tego momentu wynagrodzenie powinny być wypłacane na konto bankowe pracownika. Jeśli pracownik chce otrzymywać wynagrodzenie w gotówce, wówczas musi przekazać pracodawcy wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych
Wartość wypłacanych świadczeń stanowi przychód pracownika, od którego należy odprowadzić podatek dochodowy (płaci go pracownik) oraz składki ZUS:
- na ubezpieczenia społeczne – w części finansowane przez pracownika, w części przez pracodawcę,
- na ubezpieczenie zdrowotne – finansuje je pracownik,
- na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – finansuje je pracodawca (niekiedy jest także obowiązany opłacać składki na Fundusz Emerytur Pomostowych).
Zatrudnianie co najmniej 25 pracowników zobowiązuje pracodawcę do dokonywania wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, lecz można uniknąć wpłat zatrudniając niepełnosprawnych lub robiąc zakupy w zakładach pracy chronionej.
Mając co najmniej 20 ubezpieczonych – przede wszystkim pracowników i zleceniobiorców – pracodawca wypłaca im zasiłki, potrącając ich kwotę z wpłat składek dokonywanych do ZUS.
Ustawodawca postanowił, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jednocześnie ustawodawca nie sprecyzował, jakie kryteria należy zastosować przy określaniu wynagrodzeń przypisanych do rodzaju pracy. W efekcie pracodawca ma w tym zakresie wolną rękę i może niemal dowolnie kształtować siatkę płac. W efekcie niemal wszystko zależy od sytuacji na lokalnym rynku pracy. Jeżeli mamy do czynienia z dużym bezrobociem pracodawcy łatwiej jest znaleźć pracowników za mniejsze pieniądze. W przypadku jednak małego bezrobocia, aby naleźć pracownika, zazwyczaj trzeba zaoferować mu wyższe wynagrodzenie.
Określając wynagrodzenie pracodawca powinien pamiętać o konieczności zapewnienia co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2022 roku w Polsce wynosi 3.010,00 zł brutto na miesiąc a minimalna stawka godzinowa wynosi 19,70 zł.
Na gruncie podatkowym świadczenia otrzymywane przez pracownika stanowią przychód podatkowy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami przychodami są wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze, a także ich ekwiwalenty. Dotyczy to przede wszystkim wynagrodzeń zasadniczych, wynagrodzeń za godziny nadliczbowe, nagród i różnego rodzaju dodatków, a także ekwiwalentów wypłacanych w ramach rekompensaty za niewykorzystany czas urlopowy. Co więcej, odnosi się to również do wszelkich innych kwot niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, czy też nie. Nie ma tutaj znaczenia źródło finansowania wspomnianych wypłat i świadczeń. Warto też mieć na uwadze, że przychodami ze stosunku pracy często są też świadczenia pieniężne ponoszone przez pracodawcę na rzecz pracownika, a także wartości innych nieodpłatnych świadczeń albo odpłatnych częściowo.
Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. K 7/13) za przychód pracownika mogą być uznane takie świadczenia, które:
- zostały spełnione za zgodą pracownika i skorzystał z nich w pełni dobrowolnie,
- zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcie wydatku, który musiałby ponieść,
- korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi.